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    培訓在當今的各類組織中變得日益重要，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)能力上的競爭——所謂能力就是綜合了超越其他競爭者的知識與專業(yè)才能的核心力量。培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。科學的培訓將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。 
    一、我國企業(yè)培訓存在的問題 
    許多新員工在參加工作之前雖具備了企業(yè)所需要的知識與技能，但仍需要接受廣泛、系統(tǒng)的培訓。在日常工作中，為保持高效的工作業(yè)績或適應全新的工作方式，大多數(shù)員工仍要繼續(xù)不斷地接受培訓。培訓代表了企業(yè)促進員工學習和工作導向行為的一種有計劃的行動。通常所說的培訓具有兩個層面上的含義，即培訓與發(fā)展。培訓通常針對并注重于員工短期的工作表現(xiàn)，而發(fā)展則關注于加強個人能力從而能在今后的工作中承擔更大的職責。 
　　企業(yè)對員工進行培訓的主要目的是服從企業(yè)發(fā)展的目標，提高員工為出色完成工作所必須具備的技能和知識。這些技能一般可以分成三類：技術(shù)技能、人際技能和解決問題的技能。大多數(shù)培訓活動都試圖完善一種或多種這些技能。技術(shù)技能的培訓活動或項目可以促進員工掌握新技術(shù)和新的工作方法，適應工作的不斷發(fā)展和變化；人際技能培訓可以提高員工溝通和協(xié)調(diào)能力，有助于促進團隊合作的有效性；解決問題的技能培訓，有助于提高員工邏輯能力、判斷能力、開發(fā)完善工作方案的能力。通過上述技能培訓，員工的工作效率會更高，將來也可能從事其他相關領域或更高職位的工作。 
　　二、培訓的內(nèi)涵 
　　當前，大多數(shù)管理者普遍重視培訓的作用。美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：６８％的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，５３％的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。隨著激烈的市場競爭，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，我國企業(yè)界也開始重視培訓的作用，并逐步加大了在培訓上的投資。但是，從我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題： 
   （一）缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓，過分強調(diào)短期效應，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。 
   （二）缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業(yè)培訓中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。 
   （三）培訓針對性不強，培訓的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業(yè)在培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內(nèi)容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內(nèi)容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成經(jīng)理們在重復學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內(nèi)容。
    三、探索培訓的新途徑的問題 
   （一）加強人力資源管理，從戰(zhàn)略高度認識培訓的作用 
    企業(yè)的發(fā)展決不能憑一時的運氣，而是取決于高級管理層的戰(zhàn)略決策。任何想要長期生存的競爭者，都必須通過差異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨特優(yōu)勢。勉力維持這種差異化，正是企業(yè)長期戰(zhàn)略的精髓所在。戰(zhàn)略決策是企業(yè)行動的綱領，戰(zhàn)略的制定與實施取決于人的能力、技巧和知識，所以可以說“通過人的競爭”才是戰(zhàn)略管理的主旋律。當企業(yè)員工的技巧、知識和能力與競爭者截然不同，并且不能被其他人所復制時，企業(yè)就可實現(xiàn)并維持競爭優(yōu)勢。企業(yè)的人才競爭強調(diào)了這樣一個事實，企業(yè)戰(zhàn)略決策比以往更依賴于管理人力資本的能力。人力資本，對企業(yè)來說就是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力，而獲得人力資本增值的最直接的途徑就是培訓。 
    企業(yè)要做好培訓，在組織中建立人力資本，就必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強人力資源管理，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的制度，營造一個良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過加強人力資源管理，為企業(yè)招聘、吸收最適應企業(yè)發(fā)展需要、最有效、最有希望的人才，在此基礎上構(gòu)建科學完善的培訓體系，確保員工在以后工作中增強知識、技巧和能力并與企業(yè)的整體目標完美結(jié)合，努力為員工提供發(fā)展的空間，并落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學習，這樣人力資本才能得到更全面的利用。 
   （二）分析企業(yè)需求，增強培訓的針對性 
　　企業(yè)要對培訓的需求進行審慎的思考，確定哪些方面需要培訓，誰要培訓，采用哪種方式向員工傳授所需的知識、技能和能力，確保培訓的及時性、針對性，從而合理使用培訓費用，使培訓滿足戰(zhàn)略需求。對企業(yè)培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行。 
１．組織分析主要對環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規(guī)、產(chǎn)業(yè)政策、競爭對手的狀況、企業(yè)戰(zhàn)略方向、技術(shù)方面、財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。 
２．任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內(nèi)容。 
３．人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應實現(xiàn)的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內(nèi)容設計時有針對性地加強他們欠缺的地方。 
   （三）選擇適當?shù)呐嘤柗绞剑S富培訓的內(nèi)容 
    培訓方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的，其基本出發(fā)點是要滿足企業(yè)的需求和培訓的目的。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，創(chuàng)造輕松、活躍的培訓環(huán)境，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉(zhuǎn)變觀念。在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究等傳統(tǒng)的培訓方式在我國企業(yè)中已得到廣泛的使用。近年來，隨著科技的進步，互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、管理游戲等新的培訓方式不斷發(fā)展，這些方式較之傳統(tǒng)的方式更為行之有效和實用，因此我國企業(yè)在實踐中要及時引入這些先進的培訓方式，從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓內(nèi)容的設計上，要充分考慮企業(yè)日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業(yè)務技能的同時，更要注重團隊精神，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。特別是為了適應我國加入ＷＴＯ后，國際競爭日趨激烈的需要，我國企業(yè)更要重視多樣化培訓項目，開闊員工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、價值理念下進行經(jīng)營管理的知識和技能。 
  （四）加強對培訓效果的評估 
　　企業(yè)在培訓上進行了投資，因此要求通過培訓獲得回報是可以理解的。對培訓項目進行恰如其分的評估，可以客觀、公正地評價培訓的效果，促進企業(yè)拋棄短視行為，更加充分地發(fā)揮培訓的作用。我國企業(yè)對培訓進行評估時應注意把握以下原則：一是評估培訓項目是否滿足企業(yè)發(fā)展的需求，培訓方式和內(nèi)容是否符合學習的目的，培訓對象是否能接受和理解培訓的內(nèi)容；二是評估培訓對象是否能將通過培訓所學的知識應用到實際工作中，并促進了工作效率的提高；三是在評估培訓短期投資收益的同時，要重點關注其“未來收益”，即培訓在多大程度上創(chuàng)造了獲得競爭優(yōu)勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準備的企業(yè)文化。