久久精品国产免费一区_企業(yè)薪酬體系如何與績(jì)效評價(jià)體系掛鉤

企業(yè)薪酬體系如何與績(jì)效評價(jià)體系掛鉤

激勵的依據是績(jì)效評價(jià)，激勵的手段是薪酬分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。因此，在分析薪酬體系如何與績(jì)效評價(jià)體系如何掛鉤這個(gè)問(wèn)題之前，必須搞明白企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系的構成部分。
科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系包括以素質(zhì)模型為核心的能力評價(jià)體系、任職資格評價(jià)體系和以KPI為核心業(yè)績(jì)評價(jià)體系。能力評價(jià)指的是評價(jià)員工是否具備某一職位所要求的個(gè)性特質(zhì)。任職資格評價(jià)體系指的是評價(jià)員工是否具備某一職位所要求的職位行為能力，或者說(shuō)是職位勝任力。以KPI為核心業(yè)績(jì)評價(jià)體系指的是考核員工的工作是否達到某一職位所要求的關(guān)鍵績(jì)效指標。
考核結果在薪酬管理體系中應用主要體現在三個(gè)方面：根據職位價(jià)值和任職資格評價(jià)體系確定員工的基本工資；根據KPI指標體系和能力評價(jià)體系確定員工的績(jì)效工資；根據KPI指標體系、能力評價(jià)體系和任職資格評價(jià)體系決定員工的工資定級。
一、根據職位價(jià)值和任職資格評價(jià)體系確定員工的基本工資
一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作職位緊密相連。薪酬體系的第一部為職位工資。這個(gè)部分需要通過(guò)科學(xué)的職位分析，通過(guò)分析確立職位的工作內容、責權、工作環(huán)境、在組織中位置、內外部關(guān)系、任職資格等基本的工作內容，進(jìn)而確立明確的職位說(shuō)明書(shū)，將人員和職位有效地結合起來(lái)，依據“合適的人在合適的職位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置。在職位分析的基礎上，對職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)，通過(guò)科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評價(jià)出各個(gè)職位在企業(yè)的中的價(jià)值，確立職位的薪資水平，即為職位工資，它是一個(gè)有上下限的區間。然后，根據任職資格體系確立員工的個(gè)人價(jià)值，即不同的員工做同一個(gè)職位的工作的價(jià)值是不同的，根據員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在職位工資中的具體值，這個(gè)環(huán)節我們稱(chēng)之為員工價(jià)值。
通過(guò)以上兩個(gè)步驟，基本上確立了員工的基本工資，即職位工資+員工價(jià)值。
二、根據KPI指標體系和能力評價(jià)體系確定員工的績(jì)效工資。
績(jì)效工資是指通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評估，確立員工的績(jì)效工資增長(cháng)幅度。因此，績(jì)效工資應該是基本工資的一個(gè)百分數，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jì)效工資的增幅。績(jì)效工資的增幅應根據員工的績(jì)效評價(jià)分數和其在工資結構中的位置確定。員工的績(jì)效考核分數可從“優(yōu)秀”到“差”分為四檔；員工在工資結構中的位置可由四分位數來(lái)表示。在一些具有特殊企業(yè)文化的公司中，績(jì)效工資制度的推行可能會(huì )破壞工作氣氛，打擊員工的士氣，如在特別重視團隊合作的公司。可行的彌補措施是在考核個(gè)人績(jì)效的同時(shí)，結合團隊、部門(mén)、公司績(jì)效確定個(gè)人績(jì)效工資，例如：?jiǎn)T工的績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數×部門(mén)績(jì)效系數×公司績(jì)效系數。這說(shuō)明了工資分配的來(lái)源是什么，首先是公司的效益，所以當公司效益明顯下降時(shí)，員工的工資也可以下調，這就是說(shuō)工資可以?xún)深^伸縮，隨著(zhù)公司與部門(mén)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)上下浮動(dòng)。
三、根據KPI指標體系、能力評價(jià)體系和任職資格評價(jià)體系決定員工的工資定級。
在進(jìn)行員工工資定級時(shí)，只有三者結合起來(lái)，才能有效實(shí)施工資調整。如圖所示，這說(shuō)明了員工所擔任的職位、員工的工作能力和員工的實(shí)際工作績(jì)效三者之間的關(guān)系。

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