企業(yè)應(yīng)該如何做，才能降低員工的流失率？
人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失不僅包含招聘成本、培訓(xùn)成本等管理成本，還包括從尋找接任者到接任者達(dá)到能夠滿足該崗位需求能力的時(shí)間成本和因人才流失而影響現(xiàn)有在職人員士氣的精神成本。降低員工的流失率可以從以下方面著手。
2.用薪酬福利留住員工
具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應(yīng)采取多樣化的方式，不應(yīng)僅包括工資和獎(jiǎng)金金額的提高，還應(yīng)在薪酬福利的多樣性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、獨(dú)特性上下功夫。比如，設(shè)置員工持股計(jì)劃、提供菜單式可選的個(gè)性化福利、定期組織集體活動(dòng)等。需要注意，薪酬和福利是“保健因素”，而不是“激勵(lì)因素”；是能夠滿足員工物質(zhì)和生活需求的基本資源，而不是“萬(wàn)能鑰匙”，一味期望通過(guò)采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。
比制度更能夠影響員工的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是員工扎根的土壤，優(yōu)秀的企業(yè)文化天然具有吸引和留住員工的作用，能夠讓員工在這片土壤上茁壯成長(zhǎng)；而不好的企業(yè)文化，就像一股無(wú)形的力量在把員工往外推。
與薪酬和福利的“保健因素”不同，與員工建立起的情感交流屬于“激勵(lì)因素”。
如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供一條暢通、清晰的職業(yè)發(fā)展通道，那么哪怕目前企業(yè)在該崗位上的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是未來(lái)的預(yù)期收益是明顯的，職業(yè)的發(fā)展和能力的提升意味著員工將收獲自身價(jià)值提高的滿足感，會(huì)有更多員工為了得到更好的發(fā)展而選擇留在企業(yè)。
所以，企業(yè)應(yīng)完善培訓(xùn)管理體系，做好職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。
1.注意招聘的環(huán)節(jié)面試
如果候選人曾經(jīng)的工作經(jīng)歷轉(zhuǎn)換比較頻繁，平均每份工作的時(shí)間不超過(guò)三年，工作過(guò)的單位數(shù)量較多，轉(zhuǎn)換工作的理由含糊其辭，說(shuō)明該員工的穩(wěn)定性較差，用人單位在選擇時(shí)需謹(jǐn)慎考慮。
2.用薪酬福利留住員工
具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應(yīng)采取多樣化的方式，不應(yīng)僅包括工資和獎(jiǎng)金金額的提高，還應(yīng)在薪酬福利的多樣性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、獨(dú)特性上下功夫。比如，設(shè)置員工持股計(jì)劃、提供菜單式可選的個(gè)性化福利、定期組織集體活動(dòng)等。需要注意，薪酬和福利是“保健因素”，而不是“激勵(lì)因素”；是能夠滿足員工物質(zhì)和生活需求的基本資源，而不是“萬(wàn)能鑰匙”，一味期望通過(guò)采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。
比制度更能夠影響員工的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是員工扎根的土壤，優(yōu)秀的企業(yè)文化天然具有吸引和留住員工的作用，能夠讓員工在這片土壤上茁壯成長(zhǎng)；而不好的企業(yè)文化，就像一股無(wú)形的力量在把員工往外推。
與薪酬和福利的“保健因素”不同，與員工建立起的情感交流屬于“激勵(lì)因素”。
如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供一條暢通、清晰的職業(yè)發(fā)展通道，那么哪怕目前企業(yè)在該崗位上的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是未來(lái)的預(yù)期收益是明顯的，職業(yè)的發(fā)展和能力的提升意味著員工將收獲自身價(jià)值提高的滿足感，會(huì)有更多員工為了得到更好的發(fā)展而選擇留在企業(yè)。
所以，企業(yè)應(yīng)完善培訓(xùn)管理體系，做好職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。
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