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通常，公司從零開始創(chuàng)建員工培訓(xùn)發(fā)展計劃是一個很大的挑戰(zhàn)。做對了，就會為公司在未來幾年的成功打下基礎(chǔ)。做的不好，你會發(fā)現(xiàn)公司得不停地修改調(diào)整，浪費掉寶貴的時間。這是一份關(guān)于公司如何開始(或發(fā)展)組織培訓(xùn)和發(fā)展計劃的正確方法的指南建議。掌握了基礎(chǔ)知識，就可以通過使用培訓(xùn)庫來快速跟蹤部署，特別適用于如果您是一個公司負責培訓(xùn)的人。

一 什么是員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃?

當討論新的計劃和舉措時，“員工培訓(xùn)和發(fā)展”這個術(shù)語被當作人力資源部門需要創(chuàng)造的單一事物來使用。實際上，“培訓(xùn)”和“發(fā)展”指的是不同的東西，雖然它們是一個硬幣的兩面。員工發(fā)展是雇主為員工提供的一個整體過程，幫助員工逐步提高技能，獲取新知識，在職業(yè)生涯中取得進步。

員工培訓(xùn)是一種旨在發(fā)展和提高技術(shù)技能和知識的，以更有效、更成功或更安全的方式完成特定的工作。每個培訓(xùn)課程都通過員工的發(fā)展計劃來支持員工的發(fā)展。設(shè)想兩者區(qū)別的一種方式是考慮建筑師做什么，和承包商做什么。

建筑師設(shè)計一棟建筑，并根據(jù)客戶的意見，決定完成時整個建筑的樣子:有多少層?有大廳嗎?樓梯在哪里?有臨街的柱子嗎?

另一方面，承包商對具體細節(jié)更感興趣:地板下面需要什么支撐?需要什么螺栓來固定樓梯?我們什么時候為柱子拌混凝土?我們?nèi)绾伪ＷC建筑是按照規(guī)范建造的?

那么，發(fā)展就是和你的員工一起工作，成為他們職業(yè)生涯的建筑師。培訓(xùn)以支持每一步所需的技能和知識的形式提供“具體細節(jié)”。

二 制定員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃

培訓(xùn)是員工發(fā)展的一個核心方面。但是，發(fā)展并不僅僅是一套隨著時間的推移而串在一起的培訓(xùn)課程。必須有一個全面的發(fā)展計劃。管理層的工作是為這些計劃創(chuàng)建一個模板，這個模板將最終證明您的組織在培訓(xùn)上投入的資源是合理的。

下面是創(chuàng)建自己的員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的大綱:

1 確定培訓(xùn)目標

2 確定培訓(xùn)哪些能力

3 進行差距分析

4 面試員工

5 提供正式的培訓(xùn)

6 添加教練/輔導(dǎo)

7 允許自主學(xué)習(xí)

創(chuàng)建員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的7個技巧

第一步:確定培訓(xùn)目標

當開發(fā)一個培訓(xùn)和發(fā)展計劃時，你和你的領(lǐng)導(dǎo)想要達到的總體商業(yè)目標是什么?實現(xiàn)這些目標的中間步驟或里程碑是什么?貴公司的戰(zhàn)略計劃包括合并或收購嗎?您將需要一個變更管理和共享共同使命、愿景和價值觀的計劃。也許會重新關(guān)注客戶服務(wù)。

第二步:確定能力

勝任能力是影響員工和組織成功的一組能力、行為、知識和技能。能力的一些例子是客戶服務(wù)、商業(yè)頭腦和建立有效的團隊。一旦你確定了你的組織想要培養(yǎng)的能力，為員工定義灌輸這些能力的學(xué)習(xí)路徑就會更容易。

為什么是勝任能力，而不是個人技能或工作要求?能力為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)現(xiàn)在是最成功的企業(yè)的支柱。發(fā)展維度國際公司(Development Dimensions International, DDI)的一項研究顯示，89%的一流組織對所有角色都定義了核心競爭力(相比之下，其他所有公司只有48%)。另一份由《財富》(Fortune)和怡安休伊特(Aon Hewitt)聯(lián)合發(fā)布的報告發(fā)現(xiàn)，在全球頂級公司榜單上，100%的公司都使用了明確定義的勝任力模型。

步驟3:進行差距分析

差距分析只是一份報告，顯示你的員工現(xiàn)在在哪里，與你希望他們達到哪里。

很可能您已經(jīng)有了足夠的數(shù)據(jù)和信息來開始差距分析。你的官方人事記錄可能已經(jīng)包含了標準的工作描述、績效評估，甚至事故和安全報告。從這些開始。你還可以使用其他正式的工具，比如員工評估或360度評估。如果沒有，投資一些可能是值得的，這樣你就可以對你的員工有一個清晰、客觀的了解。

第四步:面試員工

還記得我是怎么說的嗎?建筑師要和客戶一起對正在設(shè)計的建筑做出決定。這種伙伴關(guān)系對員工發(fā)展也很重要。

事實上，溝通培訓(xùn)公司進行了一項令人震驚的研究，調(diào)查了來自不同組織的800名領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果發(fā)現(xiàn):

44%的員工認為工作場所的做法沒有效果，經(jīng)常妨礙員工的生產(chǎn)力和士氣。

50%的受訪者表示，全公司缺乏透明度以及員工缺乏參與是他們最關(guān)心的問題。

不到三分之一的員工認為他們的投入起到了作用。

不用說，如果你的員工發(fā)展計劃要奏效的話，你需要和你的員工交談，傾聽他們的想法。最重要的是要了解他們自己在公司的目標是什么。例如，你可能有一名員工在IT部門工作出色，與團隊其他成員關(guān)系融洽。從外表上看，他像是被提升到管理職位的首要人選。

但是他想成為一名經(jīng)理嗎?如果他對目前的角色非常滿意，對領(lǐng)導(dǎo)別人沒有興趣，那該怎么辦?無論你接受了多少培訓(xùn)，強迫員工接受新職位可能會產(chǎn)生怨恨，導(dǎo)致他們失敗或離開公司。

從與員工的交談中，你還可以學(xué)到其他東西:你可以從差距分析中了解到他們對調(diào)查結(jié)果的看法，了解他們喜歡以何種方式以及何時學(xué)習(xí)，等等。

第五步:提供正式培訓(xùn)

初步的工作已經(jīng)完成，現(xiàn)在是時候針對員工的能力差距了。應(yīng)該制定一個正式的培訓(xùn)計劃，為員工安排專門的培訓(xùn)課程。這些培訓(xùn)不僅應(yīng)該包括職業(yè)技能，還應(yīng)該包括一般商業(yè)技能和軟技能培訓(xùn)。

這些正式的培訓(xùn)課程應(yīng)該采取什么形式?對于許多技能，簡短的在線視頻課程將符合要求。這些可以是現(xiàn)成的關(guān)于共同主題的視頻(法規(guī)遵循、安全、溝通技巧等)，也可以是定制的視頻。

最好的培訓(xùn)項目傾向于使用混合學(xué)習(xí)，即同時使用教師指導(dǎo)的課程和數(shù)字/在線媒體。通過混合學(xué)習(xí)方式，數(shù)字課程可以幫助教師節(jié)省時間，使他們能夠利用課堂時間進行更有成效的活動，如小組討論、練習(xí)或問答。

第六步:增加指導(dǎo)

指導(dǎo)和輔導(dǎo)與培訓(xùn)并不矛盾。事實上，指導(dǎo)可以是對你的培訓(xùn)計劃的一種寶貴的補充，尤其是在開發(fā)你的高潛力員工方面。

指導(dǎo)計劃在員工之間建立關(guān)系，允許知識的發(fā)展和轉(zhuǎn)移，以幫助缺乏經(jīng)驗的員工在專業(yè)上成長。匹配的導(dǎo)師和學(xué)員是創(chuàng)建一個成功的項目的關(guān)鍵組成部分;你必須根據(jù)以下條件匹配員工:

體驗：導(dǎo)師和學(xué)員的經(jīng)驗之間不應(yīng)該有太大或太小的差距。學(xué)員需要能夠?qū)W習(xí)，能夠接受挑戰(zhàn)，但不能不知所措。

期望：雙方都應(yīng)該知道從這段關(guān)系中可以期待什么。例如，導(dǎo)師需要把這種關(guān)系看作不僅僅是“分享故事”的機會。

兼容：當導(dǎo)師和徒弟有相似的溝通方式和方式時，這種關(guān)系往往更富有成效。例如，你可以考慮做一次評估，并將性格相似的員工配對。

一旦確定了潛在的匹配對象，就著手起草一些指導(dǎo)原則和指導(dǎo)協(xié)議。這有助于使關(guān)系形式化，并可以防止一些可能發(fā)展的問題。

第七步:允許自主學(xué)習(xí)

高潛力員工將被激勵學(xué)習(xí)和自己的進步。好好利用這一點，這樣他們就能找到他們想要的課程(并在適合他們的時間學(xué)習(xí))。

事實上，允許這種自主學(xué)習(xí)有幾個好處:它能更好地適應(yīng)不同的學(xué)習(xí)風格，提高專業(yè)發(fā)展的速度，并為您的培訓(xùn)資金提供更好的投資回報率。