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眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不會(huì)長久。對(duì)此，作為老板往往負(fù)有一定的責(zé)任。他們往往認(rèn)為：人才之所以流失、人心之所以不齊的重要原因是技術(shù)落后、發(fā)展不利。其實(shí)，問題的根源在于激勵(lì)不當(dāng)，或者激勵(lì)缺失。

那么作為企業(yè)的老板，又該如何激勵(lì)自己的員工、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力呢？歸納起來，大致有以下五項(xiàng)原則：

第一，薪酬激勵(lì)。

一家公司若想留住人才，必須摸清員工的想法，知道員工最需要什么。在這個(gè)物質(zhì)生活成本居高不下的時(shí)代，員工最大的渴望莫過于多賺一些錢，讓自己和家人過上好的生活。因此，企業(yè)最應(yīng)該做的，就是想方設(shè)法地滿足員工的薪水要求。

第二，營造歸屬感。

毫無疑問，任何時(shí)候薪水都是員工奮斗的基礎(chǔ)，當(dāng)企業(yè)給予員工的薪水能夠保障員工生活之后，再在公司內(nèi)部積極地為員工營造一種歸屬感，讓他們感受到集體的溫暖。試問：在如此有誠意的感化下，員工又怎么會(huì)不賣力地工作呢？

第三，福利到位，解決員工的后顧之憂。

影響人才流動(dòng)的因素有很多，生活保障是最為重要的因素之一。住房、醫(yī)療、子女教育方面的保障，不僅能使員工感受到企業(yè)給予的溫暖，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴性。可見，僅僅提高員工對(duì)福利待遇的滿意度還不夠，還要保證福利分配的公正性、合理性和激勵(lì)性。

第四，注重企業(yè)文化建設(shè)。

作為老板，如果能夠從“以人為本”的角度出發(fā)進(jìn)行管理，又怎么會(huì)失信于員工呢？只有發(fā)自內(nèi)心地尊重、信任和關(guān)心每個(gè)員工，才能讓員工們更有責(zé)任感、主動(dòng)地做好本職工作。

第五，升職激勵(lì)。

許多員工都希望能有一個(gè)充分施展自己才能的機(jī)會(huì)，讓他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，獲得老板和同事的認(rèn)可。如果公司愿意給員工搭梯子，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提升他們的職位，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長，那么公司與員工的相互認(rèn)同感就會(huì)越來越強(qiáng)。

總而言之，不同的企業(yè)，員工的“生命周期”也會(huì)有所差異。企業(yè)管理者要善于從本行業(yè)出發(fā)，結(jié)合本公司的具體制度以及現(xiàn)存的激勵(lì)機(jī)制，制定出有針對(duì)性的調(diào)整對(duì)策，只有這樣才能真正做好全員的激勵(lì)工作，把新老員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起，真正實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)。