久久久久久极精品久久久_企業(yè)管理培訓效果評估的層次和方法

企業(yè)管理培訓效果評估的層次和方法

培訓效果評估，是指對培訓項目、培訓過(guò)程和效果進(jìn)行評價(jià)。若評估某一培訓項目，應明確根據什么來(lái)判斷項目是否有效。對培訓效果的評估可在四個(gè)層面上進(jìn)行：
(一)反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時(shí)，了解學(xué)員對培訓項目的主觀(guān)感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計劃的完成情況。
反應層面需要評估以下幾個(gè)方面：內容、講師、方法、材料、設施、場(chǎng)地、報名的程序等。對這個(gè)層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，比如詢(xún)問(wèn)學(xué)員：你感覺(jué)這個(gè)課怎么樣?你會(huì )向其他人推薦這個(gè)課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，比如以偏概全、主觀(guān)性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法。適合的方式有問(wèn)卷、面談、座談、電話(huà)調查等。
這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個(gè)因素不滿(mǎn)而全盤(pán)否定課程。
(二)學(xué)習評估
學(xué)習評估是第二級評估，著(zhù)眼于對學(xué)習的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無(wú)論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價(jià)，都是為了評估學(xué)習的情況。往往在培訓之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓輔導員來(lái)負責實(shí)施。
學(xué)習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面評估的優(yōu)點(diǎn)是：對培訓學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。學(xué)習是行為改善的第一步。但問(wèn)題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標。
(三)行為評估
行為評估即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀(guān)察、主管的評價(jià)、客戶(hù)的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。這個(gè)層面評估的好處是：培訓的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
對于這個(gè)第三級評估來(lái)講，其目標涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓的應用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。評估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓結束后的幾周或幾個(gè)月之后。由于這種評估將涉及幾個(gè)方面的參與，包括培訓和開(kāi)發(fā)人員、區域培訓師或地方經(jīng)理的參與，所以在運作的初期就明確這個(gè)問(wèn)題是很重要的。
但是，這個(gè)層面的評估要花很多時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)；問(wèn)卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個(gè)問(wèn)題。
(四)結果評估
這是第四級評估，其目標著(zhù)眼于由培訓項目引起的業(yè)務(wù)結果的變化情況，其目標可以包括對每個(gè)項目的度量方法。通過(guò)諸如質(zhì)量、數量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學(xué)員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標來(lái)考查、判斷培訓成果的轉化與培訓前進(jìn)行對照，看最終產(chǎn)生了什么結果夸時(shí)間的間隔取決于學(xué)員多長(cháng)時(shí)間才能取得持續不變的業(yè)務(wù)效果，往往是培訓后的幾個(gè)月。收集四級評估的數據所涉及的責任人包括學(xué)員自己、主管、區域培訓協(xié)調員或者外部的評估人員。
這種評估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調查數據，)F但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能夠為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益的課程上來(lái)。
但是，這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個(gè)層面的評估，人們才剛剛開(kāi)始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對比數字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

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