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當一個(gè)企業(yè)面臨著(zhù)各種發(fā)展需求時(shí)，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個(gè)“美麗的陷阱”，導致有的企業(yè)對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀(guān)企業(yè)培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無(wú)效甚至是負面的。

⒈盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。培訓需求分析是培訓工作最關(guān)鍵和最基礎的一項工作。

很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓什么內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。思維方式存在問(wèn)題。不是針對崗位進(jìn)行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會(huì )出現跟風(fēng)趕時(shí)髦現象。

⒉培訓工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。

其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門(mén)學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門(mén)都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會(huì )制訂每一專(zhuān)業(yè)的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。

⒊企業(yè)缺乏專(zhuān)職或兼職講師，教材開(kāi)發(fā)力量不足。

每個(gè)企業(yè)無(wú)論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會(huì )上的培訓資源就能滿(mǎn)足企業(yè)的培訓需要。由于企業(yè)內部缺乏專(zhuān)職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開(kāi)發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結，培訓時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

⒋培訓與企業(yè)的的管理體系脫節，沒(méi)有配套的培訓管理體系來(lái)激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒(méi)有相應的處罰制度。

鑒于以上現象，企業(yè)要使培訓的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎扎實(shí)實(shí)做好培訓工作的每一個(gè)環(huán)節。通常一個(gè)完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。

找到靠譜的企業(yè)管理培訓，首先是需要找到自己的需求點(diǎn)，自己的關(guān)注點(diǎn)在哪里？比如：自己的管理缺口在哪？培訓的對象主要是誰(shuí)？核心是想提升什么方面的能力？然后才是針對性的選擇相應的培訓方式、培訓課程。選擇企業(yè)管理培訓，需要考慮四個(gè)方面：第一、培訓課程選擇的匹配度；首先你需要了解自身的真實(shí)需求，短板在哪里？然后再去選擇適合的課程，而不是盲目的別人學(xué)啥，你跟風(fēng)去學(xué)啥；同時(shí)考慮所選課程的市場(chǎng)認可度，關(guān)注其案例客戶(hù)，想法了解到其客戶(hù)的培訓后的真實(shí)反饋。第二、聽(tīng)課后的學(xué)以致用。如果學(xué)完就完了，回到實(shí)踐中沒(méi)有應用，也沒(méi)有分享給其他人共同使用，就肯定談不上培訓效果了。第三、在應用過(guò)程中持續復盤(pán)和改進(jìn)。從理論到實(shí)踐，從學(xué)到干肯定是需要一個(gè)轉化過(guò)程，如果能找到有相應落地的方法論的課程可以直接應用更好。便于我們管理者學(xué)習和掌握。第四、企業(yè)內部統一管理語(yǔ)言。