人才咨詢(xún)《人才規劃咨詢(xún)》
人才規劃指根據企業(yè)的戰略規劃，診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，重新定位人才戰略與人力結構，以協(xié)助達成企業(yè)的營(yíng)運目標，并考慮未來(lái)的人才資源需求和供給狀況來(lái)分析和估計，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進(jìn)行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎上，形成未來(lái)人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實(shí)現路徑、工作任務(wù)與量化指標，建立基于業(yè)務(wù)驅動(dòng)因素的人才隊伍與數量規劃，保障戰略的實(shí)現。
什么是人才規劃？
人才規劃指根據企業(yè)的戰略規劃，診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，重新定位人才戰略與人力結構，以協(xié)助達成企業(yè)的營(yíng)運目標，并考慮未來(lái)的人才資源需求和供給狀況來(lái)分析和估計，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進(jìn)行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎上，形成未來(lái)人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實(shí)現路徑、工作任務(wù)與量化指標，建立基于業(yè)務(wù)驅動(dòng)因素的人才隊伍與數量規劃，保障戰略的實(shí)現。
人才規劃價(jià)值
1.人才規劃是企業(yè)戰略規劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。解決企業(yè)因缺乏戰略發(fā)展規劃、人才規劃不清晰、目標不明確導致人才規劃方向、定位的不準確，以及規劃的不合理；
2.人才規劃銜接企業(yè)人才戰略，可以有效解決人才規劃與外部環(huán)境變化脫節，適應不了 快速變化的外部市場(chǎng)環(huán)境的問(wèn)題。
3、導致先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應，特別是核心人才不能得到及時(shí)的辨識、提前的規劃、以及安全的供給，為未來(lái)戰略實(shí)現埋下隱患。
4.人才規劃中缺乏溝通與協(xié)作。很多企業(yè)人力資源部習慣于僅憑過(guò)往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，造成規劃缺乏論證，難以被執行。人才規劃需要緊密結合戰略，溝通協(xié)調、調研處各部門(mén)的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統的人才規劃技術(shù)經(jīng)驗與方法，憑所謂的經(jīng)驗或感覺(jué)辦事，缺乏對于人才規劃深厚的經(jīng)驗積累、充足的時(shí)間投入，以及人員配置，難以在一定的時(shí)間內完成人才規劃這項專(zhuān)項工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰略，深入行業(yè)，分析環(huán)境，把握現狀，對人力資源的基礎進(jìn)行充分的盤(pán)點(diǎn)與梳理，針對企業(yè)人力資源規劃所存在的問(wèn)題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的人才規劃路徑，促進(jìn)效果的達成；
2、基于企業(yè)發(fā)展戰略編制中長(cháng)期人才規劃與隊伍建設方案，幫助企業(yè)開(kāi)展培訓需求分析，搭建基于戰略與業(yè)務(wù)的知識地圖與學(xué)習地圖，形成年度、專(zhuān)項培訓計劃與培訓管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規劃，通過(guò)系統的引進(jìn)、培訓、競聘、輪崗、導師制等方式，促進(jìn)人才成長(cháng)，促進(jìn)人才隊伍建設與素質(zhì)提升。
3、明晰企業(yè)戰略，分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規劃工具方法，從人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)、人力資源專(zhuān)業(yè)模塊專(zhuān)題研究、人力資源數量結構規劃、人力資源戰略舉措等多個(gè)維度提出解決方案，提供組織實(shí)施與運營(yíng)的支持，力求為客戶(hù)提供科學(xué)有效、彈性適用的規劃設計，體現人力資源的戰略性資源地位，使人才規劃有“法”可依，事半功倍；
5、基于企業(yè)現狀提供全面的數據分析與深度的數據挖掘，建立更加人性化的、開(kāi)放的、充分的溝通機制，確保規劃盡可能準確、現實(shí)、被共識。
實(shí)施步驟：
人才規劃是一個(gè)復雜的過(guò)程，需要“量體裁衣”。每個(gè)企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問(wèn)題。所有的企業(yè)都應該從關(guān)注以下這六個(gè)關(guān)鍵步驟開(kāi)始：
第一步：業(yè)務(wù)戰略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才，也要關(guān)注影響這個(gè)因素的經(jīng)濟、商業(yè)和整個(gè)人才市場(chǎng)的情況。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個(gè)框架，內含所需人才的數量、質(zhì)量、定位、成本和時(shí)間，以此來(lái)確立自身的人才需求，以達到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標。
第三步：內部供應分析：規劃人數和成本，比對過(guò)去的員工數據，來(lái)辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問(wèn)題（例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現今以及未來(lái)的人才供需間的缺口，趕緊處理這個(gè)缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場(chǎng)的狀況。
第五步：人才市場(chǎng)分析：研究現今的人才市場(chǎng)、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著(zhù)想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規劃：企業(yè)需要確立一個(gè)目標明確的策略，來(lái)解決人才空缺問(wèn)題，全面考慮招聘環(huán)節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個(gè)跟蹤、觀(guān)察整個(gè)過(guò)程的方法。
人才規劃指根據企業(yè)的戰略規劃，診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，重新定位人才戰略與人力結構，以協(xié)助達成企業(yè)的營(yíng)運目標，并考慮未來(lái)的人才資源需求和供給狀況來(lái)分析和估計，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進(jìn)行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎上，形成未來(lái)人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實(shí)現路徑、工作任務(wù)與量化指標，建立基于業(yè)務(wù)驅動(dòng)因素的人才隊伍與數量規劃，保障戰略的實(shí)現。
人才規劃價(jià)值
1.人才規劃是企業(yè)戰略規劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。解決企業(yè)因缺乏戰略發(fā)展規劃、人才規劃不清晰、目標不明確導致人才規劃方向、定位的不準確，以及規劃的不合理；
2.人才規劃銜接企業(yè)人才戰略，可以有效解決人才規劃與外部環(huán)境變化脫節，適應不了 快速變化的外部市場(chǎng)環(huán)境的問(wèn)題。
3、導致先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應，特別是核心人才不能得到及時(shí)的辨識、提前的規劃、以及安全的供給，為未來(lái)戰略實(shí)現埋下隱患。
4.人才規劃中缺乏溝通與協(xié)作。很多企業(yè)人力資源部習慣于僅憑過(guò)往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，造成規劃缺乏論證，難以被執行。人才規劃需要緊密結合戰略，溝通協(xié)調、調研處各部門(mén)的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統的人才規劃技術(shù)經(jīng)驗與方法，憑所謂的經(jīng)驗或感覺(jué)辦事，缺乏對于人才規劃深厚的經(jīng)驗積累、充足的時(shí)間投入，以及人員配置，難以在一定的時(shí)間內完成人才規劃這項專(zhuān)項工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰略，深入行業(yè)，分析環(huán)境，把握現狀，對人力資源的基礎進(jìn)行充分的盤(pán)點(diǎn)與梳理，針對企業(yè)人力資源規劃所存在的問(wèn)題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的人才規劃路徑，促進(jìn)效果的達成；
2、基于企業(yè)發(fā)展戰略編制中長(cháng)期人才規劃與隊伍建設方案，幫助企業(yè)開(kāi)展培訓需求分析，搭建基于戰略與業(yè)務(wù)的知識地圖與學(xué)習地圖，形成年度、專(zhuān)項培訓計劃與培訓管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規劃，通過(guò)系統的引進(jìn)、培訓、競聘、輪崗、導師制等方式，促進(jìn)人才成長(cháng)，促進(jìn)人才隊伍建設與素質(zhì)提升。
3、明晰企業(yè)戰略，分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規劃工具方法，從人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)、人力資源專(zhuān)業(yè)模塊專(zhuān)題研究、人力資源數量結構規劃、人力資源戰略舉措等多個(gè)維度提出解決方案，提供組織實(shí)施與運營(yíng)的支持，力求為客戶(hù)提供科學(xué)有效、彈性適用的規劃設計，體現人力資源的戰略性資源地位，使人才規劃有“法”可依，事半功倍；
5、基于企業(yè)現狀提供全面的數據分析與深度的數據挖掘，建立更加人性化的、開(kāi)放的、充分的溝通機制，確保規劃盡可能準確、現實(shí)、被共識。
實(shí)施步驟：
人才規劃是一個(gè)復雜的過(guò)程，需要“量體裁衣”。每個(gè)企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問(wèn)題。所有的企業(yè)都應該從關(guān)注以下這六個(gè)關(guān)鍵步驟開(kāi)始：
第一步：業(yè)務(wù)戰略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才，也要關(guān)注影響這個(gè)因素的經(jīng)濟、商業(yè)和整個(gè)人才市場(chǎng)的情況。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個(gè)框架，內含所需人才的數量、質(zhì)量、定位、成本和時(shí)間，以此來(lái)確立自身的人才需求，以達到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標。
第三步：內部供應分析：規劃人數和成本，比對過(guò)去的員工數據，來(lái)辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問(wèn)題（例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現今以及未來(lái)的人才供需間的缺口，趕緊處理這個(gè)缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場(chǎng)的狀況。
第五步：人才市場(chǎng)分析：研究現今的人才市場(chǎng)、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著(zhù)想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規劃：企業(yè)需要確立一個(gè)目標明確的策略，來(lái)解決人才空缺問(wèn)題，全面考慮招聘環(huán)節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個(gè)跟蹤、觀(guān)察整個(gè)過(guò)程的方法。
經(jīng)典案例
Project
培訓項目
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