人力咨詢(xún)《薪酬管理咨詢(xún)》
薪酬作為組織的關(guān)鍵戰略領(lǐng)域，影響著(zhù)組織吸引求職者、留住員工以及為了實(shí)現組織的戰略目標、確保員工最佳表現的能力。同時(shí)也是一個(gè)重要的經(jīng)濟問(wèn)題，薪酬方案在組織的運營(yíng)成本中的比重日益增大。一個(gè)重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場(chǎng)上能夠有效競爭的成本結構。薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系
項目背景：
1、隨時(shí)企業(yè)發(fā)展，更多的新崗位被需要，組織分工更細分，崗位薪酬伴隨著(zhù)崗位所需而定，企業(yè)薪酬決策隨意性強，造就了老崗位老辦法，新崗位新辦法，造成新老崗位工薪酬不平衡，缺乏整體的合理性和協(xié)調性；
2、薪酬戰略與公司發(fā)展戰略導向的不一致性，實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤，沒(méi)有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)來(lái)設計薪酬系統，企業(yè)薪酬體系與業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，薪酬沒(méi)有和公司發(fā)展目標掛鉤，和部門(mén)、個(gè)人的業(yè)績(jì)掛鉤，缺乏合理的薪酬制度助力于于公司戰略和人力資源管理的實(shí)現；
3、薪酬沒(méi)有“動(dòng)態(tài)”起來(lái)，薪酬和績(jì)效表現關(guān)聯(lián)性不強，升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒(méi)有科學(xué)依據與調薪規則，與崗位承擔責任/任職資格、績(jì)效等關(guān)聯(lián)不強；
4、企業(yè)薪酬水平在地區和行業(yè)內偏低，人才流失嚴重，士氣低落，招不到合適的新員工；
5、核心人員沒(méi)有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動(dòng)。難以吸引和留住核心人才，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關(guān)，與員工績(jì)效相關(guān)不大，缺乏激勵性。
項目介紹：
薪酬作為組織的關(guān)鍵戰略領(lǐng)域，影響著(zhù)組織吸引求職者、留住員工以及為了實(shí)現組織的戰略目標、確保員工最佳表現的能力。同時(shí)也是一個(gè)重要的經(jīng)濟問(wèn)題，薪酬方案在組織的運營(yíng)成本中的比重日益增大。一個(gè)重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場(chǎng)上能夠有效競爭的成本結構。薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
設計理念：
1、從薪酬策略、崗位評價(jià)系統、員工評價(jià)體系、績(jì)效評價(jià)體系設計四大模塊進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐；
2、從企業(yè)的薪酬現狀和社會(huì )環(huán)境出發(fā)，兼顧薪酬的外部競爭力和內部公平性，以戰略和業(yè)績(jì)?yōu)閷颍瑓⒖紞徫粌r(jià)值和所需能力，優(yōu)化工資結構、規范薪酬梯隊，幫助企業(yè)建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系；
3、圍繞企業(yè)發(fā)展戰略和人才策略，通過(guò)科學(xué)有效薪酬福利體系，建立“外部公平、內部公平、個(gè)人公平”的有效薪酬結構與等級，吸引和留住人才，實(shí)現企業(yè)員工的有效激勵，保證企業(yè)核心人才的中長(cháng)期激勵，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標；
4、結成利益共同體，在設計高管及核心人員薪酬時(shí)，考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長(cháng)期的利益結合起來(lái)，形成利益共同體。
項目收益：
1. 通過(guò)基于戰略的企業(yè)薪酬策略，使企業(yè)的薪酬體系有效支撐企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施，保障整體薪酬體系設計與企業(yè)的戰略目標和價(jià)值的一致性；
2、幫助解決績(jì)效管理和薪酬設計上的常見(jiàn)問(wèn)題，構建戰略導向的績(jì)效管理體系，樹(shù)立明確的績(jì)效目標，為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據，促進(jìn)績(jì)效改進(jìn)，提升企業(yè)核心競爭能力；實(shí)現各崗位價(jià)值的內部公平，增強薪酬福利體系的吸引力和激勵性，營(yíng)造企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力機制；
3、在公司內部各職位系列、各部門(mén)、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡，調動(dòng)員工積極性，牽引公司目標的實(shí)現，提高管理水平和經(jīng)濟效益，通過(guò)崗位價(jià)值及業(yè)績(jì)能力的評估，為員工明確晉升通道；
4、通過(guò)合理的薪酬設計，達到對內公平，對外公平，使員工的薪酬與其貢獻掛鉤，提升員工滿(mǎn)意度、吸引和留住優(yōu)秀人才；
項目流程：
1. 組織開(kāi)展薪酬管理體系現狀調研診斷：通過(guò)對企業(yè)“戰略規劃現狀、組織體系現狀、組織績(jì)效現狀、崗位勝任力現狀、員工流失率現狀和人力資源基礎現狀;薪酬管理體系現狀、薪酬預算現狀、薪酬水平現狀、人力成本現狀、企業(yè)支付能力、薪酬管理現狀和其他激勵措施(中長(cháng)期激勵)現狀”等綜合調研診斷;通過(guò)對象訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查，開(kāi)展員工薪酬滿(mǎn)意度調查;開(kāi)展外部市場(chǎng)薪酬水平調查和開(kāi)展標桿企業(yè)研究;發(fā)現薪酬管理存在的主要問(wèn)題及改善的客觀(guān)需求。
2. 組織開(kāi)展組織架構優(yōu)化和崗位價(jià)值評估的準備工作：通過(guò)輔導企業(yè)內部各部門(mén)：開(kāi)展組織架構梳理、部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)梳理、崗位設置優(yōu)化和崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)梳理夯實(shí)開(kāi)展工作分析和崗位價(jià)值評估的基礎;并指導企業(yè)開(kāi)展“崗位體系和職位體系”優(yōu)化。
3. 開(kāi)展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計：通過(guò)組織對企業(yè)“全面激勵體系現狀和關(guān)鍵崗位激勵強度”評價(jià)，制定薪酬激勵機制的優(yōu)化方向、目標(預算增長(cháng)目標、結構優(yōu)化目標和關(guān)鍵崗位激勵強度提升目標)，確定薪酬總額預算控制線(xiàn)(或薪酬總額增長(cháng)空間)，明確薪酬政策(激勵導向、激勵強度和激勵方式)。
4. 開(kāi)展薪酬管理體系優(yōu)化框架設計：結合企業(yè)薪酬管理體系現狀，進(jìn)行薪酬管理體系框架(薪酬體系構成/薪酬模式/薪酬類(lèi)型和薪酬結構)優(yōu)化設計和薪酬激勵機制優(yōu)化設計。
5. 組織開(kāi)展崗位價(jià)值評估，審議崗位價(jià)值評估結論：設計“崗位價(jià)值評估”工作方案，并組織培訓;確定崗位價(jià)值評估維度和因素標準，輔導成立“內部崗位價(jià)值評估工作小組”，并指導開(kāi)展崗位價(jià)值評估工作;
6. 開(kāi)展薪酬管理體系優(yōu)化設計：根據崗位價(jià)值評估結果，結合薪酬類(lèi)型、薪酬模式、薪酬結構和薪檔薪級范圍，進(jìn)行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類(lèi)薪酬結構、薪酬激勵強度和薪酬激勵機制”等設計;
7. 開(kāi)展“薪酬對套方案”設計：設計“薪酬對套方案”，并輔導相關(guān)部門(mén)進(jìn)行薪酬對套和薪酬激勵強度測評，根據薪酬對套和激勵強度測評結果，進(jìn)行調整。
8. 開(kāi)展薪酬管理制度設計
9. 開(kāi)展薪酬管理技能培訓
10. 輔導薪酬管理體系成果落地實(shí)施
項目成果：
1.《薪酬管理體系現狀調研診斷報告》
2.《崗位體系與職位體系優(yōu)化方案》
3.《部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)》和《崗位說(shuō)明書(shū)》(輔導完成)
4.《薪酬管理體系優(yōu)化策略方案》
5.《崗位價(jià)值評估報告》
6.《薪酬管理體系優(yōu)化設計方案》
7.《薪酬對套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用戶(hù)培訓
1、隨時(shí)企業(yè)發(fā)展，更多的新崗位被需要，組織分工更細分，崗位薪酬伴隨著(zhù)崗位所需而定，企業(yè)薪酬決策隨意性強，造就了老崗位老辦法，新崗位新辦法，造成新老崗位工薪酬不平衡，缺乏整體的合理性和協(xié)調性；
2、薪酬戰略與公司發(fā)展戰略導向的不一致性，實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤，沒(méi)有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)來(lái)設計薪酬系統，企業(yè)薪酬體系與業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，薪酬沒(méi)有和公司發(fā)展目標掛鉤，和部門(mén)、個(gè)人的業(yè)績(jì)掛鉤，缺乏合理的薪酬制度助力于于公司戰略和人力資源管理的實(shí)現；
3、薪酬沒(méi)有“動(dòng)態(tài)”起來(lái)，薪酬和績(jì)效表現關(guān)聯(lián)性不強，升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒(méi)有科學(xué)依據與調薪規則，與崗位承擔責任/任職資格、績(jì)效等關(guān)聯(lián)不強；
4、企業(yè)薪酬水平在地區和行業(yè)內偏低，人才流失嚴重，士氣低落，招不到合適的新員工；
5、核心人員沒(méi)有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動(dòng)。難以吸引和留住核心人才，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關(guān)，與員工績(jì)效相關(guān)不大，缺乏激勵性。
項目介紹：
薪酬作為組織的關(guān)鍵戰略領(lǐng)域，影響著(zhù)組織吸引求職者、留住員工以及為了實(shí)現組織的戰略目標、確保員工最佳表現的能力。同時(shí)也是一個(gè)重要的經(jīng)濟問(wèn)題，薪酬方案在組織的運營(yíng)成本中的比重日益增大。一個(gè)重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場(chǎng)上能夠有效競爭的成本結構。薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
設計理念：
1、從薪酬策略、崗位評價(jià)系統、員工評價(jià)體系、績(jì)效評價(jià)體系設計四大模塊進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐；
2、從企業(yè)的薪酬現狀和社會(huì )環(huán)境出發(fā)，兼顧薪酬的外部競爭力和內部公平性，以戰略和業(yè)績(jì)?yōu)閷颍瑓⒖紞徫粌r(jià)值和所需能力，優(yōu)化工資結構、規范薪酬梯隊，幫助企業(yè)建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系；
3、圍繞企業(yè)發(fā)展戰略和人才策略，通過(guò)科學(xué)有效薪酬福利體系，建立“外部公平、內部公平、個(gè)人公平”的有效薪酬結構與等級，吸引和留住人才，實(shí)現企業(yè)員工的有效激勵，保證企業(yè)核心人才的中長(cháng)期激勵，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標；
4、結成利益共同體，在設計高管及核心人員薪酬時(shí)，考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長(cháng)期的利益結合起來(lái)，形成利益共同體。
項目收益：
1. 通過(guò)基于戰略的企業(yè)薪酬策略，使企業(yè)的薪酬體系有效支撐企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施，保障整體薪酬體系設計與企業(yè)的戰略目標和價(jià)值的一致性；
2、幫助解決績(jì)效管理和薪酬設計上的常見(jiàn)問(wèn)題，構建戰略導向的績(jì)效管理體系，樹(shù)立明確的績(jì)效目標，為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據，促進(jìn)績(jì)效改進(jìn)，提升企業(yè)核心競爭能力；實(shí)現各崗位價(jià)值的內部公平，增強薪酬福利體系的吸引力和激勵性，營(yíng)造企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力機制；
3、在公司內部各職位系列、各部門(mén)、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡，調動(dòng)員工積極性，牽引公司目標的實(shí)現，提高管理水平和經(jīng)濟效益，通過(guò)崗位價(jià)值及業(yè)績(jì)能力的評估，為員工明確晉升通道；
4、通過(guò)合理的薪酬設計，達到對內公平，對外公平，使員工的薪酬與其貢獻掛鉤，提升員工滿(mǎn)意度、吸引和留住優(yōu)秀人才；
項目流程：
1. 組織開(kāi)展薪酬管理體系現狀調研診斷：通過(guò)對企業(yè)“戰略規劃現狀、組織體系現狀、組織績(jì)效現狀、崗位勝任力現狀、員工流失率現狀和人力資源基礎現狀;薪酬管理體系現狀、薪酬預算現狀、薪酬水平現狀、人力成本現狀、企業(yè)支付能力、薪酬管理現狀和其他激勵措施(中長(cháng)期激勵)現狀”等綜合調研診斷;通過(guò)對象訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查，開(kāi)展員工薪酬滿(mǎn)意度調查;開(kāi)展外部市場(chǎng)薪酬水平調查和開(kāi)展標桿企業(yè)研究;發(fā)現薪酬管理存在的主要問(wèn)題及改善的客觀(guān)需求。
2. 組織開(kāi)展組織架構優(yōu)化和崗位價(jià)值評估的準備工作：通過(guò)輔導企業(yè)內部各部門(mén)：開(kāi)展組織架構梳理、部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)梳理、崗位設置優(yōu)化和崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)梳理夯實(shí)開(kāi)展工作分析和崗位價(jià)值評估的基礎;并指導企業(yè)開(kāi)展“崗位體系和職位體系”優(yōu)化。
3. 開(kāi)展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計：通過(guò)組織對企業(yè)“全面激勵體系現狀和關(guān)鍵崗位激勵強度”評價(jià)，制定薪酬激勵機制的優(yōu)化方向、目標(預算增長(cháng)目標、結構優(yōu)化目標和關(guān)鍵崗位激勵強度提升目標)，確定薪酬總額預算控制線(xiàn)(或薪酬總額增長(cháng)空間)，明確薪酬政策(激勵導向、激勵強度和激勵方式)。
4. 開(kāi)展薪酬管理體系優(yōu)化框架設計：結合企業(yè)薪酬管理體系現狀，進(jìn)行薪酬管理體系框架(薪酬體系構成/薪酬模式/薪酬類(lèi)型和薪酬結構)優(yōu)化設計和薪酬激勵機制優(yōu)化設計。
5. 組織開(kāi)展崗位價(jià)值評估，審議崗位價(jià)值評估結論：設計“崗位價(jià)值評估”工作方案，并組織培訓;確定崗位價(jià)值評估維度和因素標準，輔導成立“內部崗位價(jià)值評估工作小組”，并指導開(kāi)展崗位價(jià)值評估工作;
6. 開(kāi)展薪酬管理體系優(yōu)化設計：根據崗位價(jià)值評估結果，結合薪酬類(lèi)型、薪酬模式、薪酬結構和薪檔薪級范圍，進(jìn)行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類(lèi)薪酬結構、薪酬激勵強度和薪酬激勵機制”等設計;
7. 開(kāi)展“薪酬對套方案”設計：設計“薪酬對套方案”，并輔導相關(guān)部門(mén)進(jìn)行薪酬對套和薪酬激勵強度測評，根據薪酬對套和激勵強度測評結果，進(jìn)行調整。
8. 開(kāi)展薪酬管理制度設計
9. 開(kāi)展薪酬管理技能培訓
10. 輔導薪酬管理體系成果落地實(shí)施
項目成果：
1.《薪酬管理體系現狀調研診斷報告》
2.《崗位體系與職位體系優(yōu)化方案》
3.《部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)》和《崗位說(shuō)明書(shū)》(輔導完成)
4.《薪酬管理體系優(yōu)化策略方案》
5.《崗位價(jià)值評估報告》
6.《薪酬管理體系優(yōu)化設計方案》
7.《薪酬對套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用戶(hù)培訓
經(jīng)典案例
