人力咨詢(xún)《人力資源管理系咨詢(xún)》
從企業(yè)戰略目標出發(fā)，為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果直接相聯(lián)，通過(guò)人力資源管理提升，提煉企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競爭中長(cháng)期立足和發(fā)展。為客戶(hù)提供實(shí)施性強、短期可用、長(cháng)期可發(fā)展的解決方案，以服務(wù)于企業(yè)戰略、并最終為客戶(hù)創(chuàng )造最大價(jià)值為目標。我們首先以管理提升與規范化、管理培訓等，為客戶(hù)提供良好的管理基礎和管理變革方面的鋪墊，也為客戶(hù)全面認可、全力實(shí)施和充分使用我們的方案掃清障礙，通過(guò)提升相關(guān)管理配套體系，使得人力資源管理發(fā)揮效用；其次，授人以魚(yú)之外，我們同時(shí)授人以漁，通過(guò)理念滲透、培訓、方法傳授等教會(huì )
項目背景：
隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境中競爭的日益激烈，不可測因素的加劇，以及公司戰略的調整，中國企業(yè)必須不斷地審視其組織結構是否合理，進(jìn)行必要的管理結構和業(yè)務(wù)流程的重新規劃。由于行業(yè)、市場(chǎng)環(huán)境、戰略目標的不同，需要有不同的組織結構來(lái)匹配，企業(yè)才能獲得長(cháng)期的競爭優(yōu)勢。中國企業(yè)所面臨的管理問(wèn)題通常不是某方面的單一問(wèn)題，中國企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決方案需要綜合問(wèn)題的整體解決能力。企業(yè)戰略決定業(yè)務(wù)流程，流程決定組織結構，人力資源管理為企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)必須改進(jìn)他們內部的員工招聘，薪酬和激勵機制，升遷和培訓機制，才能在競爭激烈的人才市場(chǎng)上獲得優(yōu)勢，吸引更多的高素質(zhì)員工。
項目理念：
從企業(yè)戰略目標出發(fā)，為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果直接相聯(lián)，通過(guò)人力資源管理提升，提煉企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競爭中長(cháng)期立足和發(fā)展。為客戶(hù)提供實(shí)施性強、短期可用、長(cháng)期可發(fā)展的解決方案，以服務(wù)于企業(yè)戰略、并最終為客戶(hù)創(chuàng )造最大價(jià)值為目標。我們首先以管理提升與規范化、管理培訓等，為客戶(hù)提供良好的管理基礎和管理變革方面的鋪墊，也為客戶(hù)全面認可、全力實(shí)施和充分使用我們的方案掃清障礙，通過(guò)提升相關(guān)管理配套體系，使得人力資源管理發(fā)揮效用；其次，授人以魚(yú)之外，我們同時(shí)授人以漁，通過(guò)理念滲透、培訓、方法傳授等教會(huì )企業(yè)在人力資源管理上自我更新和自我發(fā)展。
項目框架：
企業(yè)人力資源管理診斷及人力資源有效性分析、企業(yè)人力資源管理系統設計、企業(yè)人力資源規劃（數量、結構、能力提升）職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)、素質(zhì)模型潛能評價(jià)體系建設、企業(yè)任職資格標準體系建立、績(jì)效考核體系設計、基于 EVA 的績(jì)效考核、薪酬體系設計、以職業(yè)生涯為核心的人力資源開(kāi)發(fā)體系設計、企業(yè)薪酬調查、企業(yè)招聘流程解決方案、企業(yè)高端人才獵頭服務(wù)、企業(yè)員工 EAP 服務(wù)、人力資源外包、企業(yè)并購重組與人力資源管理整合方案設計、企業(yè)人力資源管理軟件運用與人力資源管理信息化實(shí)施輔導、繼任管理和企業(yè)接班人培訓、基于人カ資源管理的企業(yè)戰略規劃和組織再造。
服務(wù)內容：
1、人力資源系統規劃
企業(yè)競爭歸根結蒂是人才競爭，企業(yè)總體發(fā)展戰略需要相應的人力資源戰略來(lái)支持從企業(yè)人力資源體系的現狀分析入手，通過(guò)建立預測模型查找供需差距，制定人力資源總體規劃和業(yè)務(wù)計劃，建立并完善招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃等人力資源開(kāi)發(fā)體系，達成人力資源在需求與供給、素質(zhì)與結構、使用與培養上的長(cháng)期動(dòng)態(tài)平衡。細分內容包括人力資源總體規劃、人崗匹配、人才發(fā)展與繼任計劃、員工培訓計劃等。
2、人才素質(zhì)測評
過(guò)對企業(yè)當前的人才狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解員工使用和管理上的不足，發(fā)掘具有發(fā)展潛力、綜合素質(zhì)較好的人才，搭建公司人才梯隊，提供與之配套的培訓和輪崗機會(huì )，開(kāi)發(fā)人才發(fā)展通道 ，制定高管層后備干部培養計劃、管理層干部?jì)溆媱潯⒒鶎庸歉衫^任計劃。細分內容包括能力素質(zhì)模型建立與測評、人才可持續發(fā)展、領(lǐng)導力發(fā)展等內容。人力資源管理的核心是人盡其才、人盡其用，企業(yè)需要將合適的人放到合適的位置。中研普華人力資源咨詢(xún)業(yè)務(wù)在明晰企業(yè)組織架構、明確企業(yè)人才需求的基礎上，以科學(xué)的測評技術(shù)評估人員的素質(zhì)結構、能力、動(dòng)機、發(fā)展潛力等，為企業(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人才，也為員工的培訓、職業(yè)發(fā)展提供重要參考依據。
3、薪酬體系設計與優(yōu)化
企業(yè)薪酬政策為戰略導向服務(wù)，好的薪酬體系能起到吸引和保留人才并激發(fā)員工工作熱情的作用。在滿(mǎn)足企業(yè)財務(wù)支付能力要求的前提下，通過(guò)基于績(jì)效與貢獻的薪酬體系設計，實(shí)現薪酬分配的內部公平與外部公平，實(shí)現個(gè)人基準薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配；個(gè)人薪酬與績(jì)效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。。細分內容包括組織職位體系分析、薪酬回歸曲線(xiàn)分析與薪酬體系調整設計、福利管理等。
4、績(jì)效管理體系設計
從考核指標、考核方式、考核流程及結果應用等多方面進(jìn)行優(yōu)化，協(xié)助企業(yè)根據發(fā)展戰略和年度工作重點(diǎn)構建關(guān)鍵指標體系，并且以實(shí)現組織績(jì)效目標為前提，按照系統規劃、設計與實(shí)施的原則，以組織績(jì)效指標作為員工績(jì)效指標分解設置的依據，員工績(jì)效目標支撐所在部門(mén)績(jì)效目標實(shí)現。以員工崗位、部門(mén)職責為基礎，將組織績(jì)效指標科學(xué)地分解到部門(mén)、崗位。通過(guò)指標體系、指標監控、績(jì)效合約及績(jì)效結果應用實(shí)現組織績(jì)效與員工績(jì)效的有效銜接與管控，擴展了單一績(jì)效考核的概念，通過(guò)目標設定、計劃實(shí)施、績(jì)效評估、結果運用，使績(jì)效目標貫穿整個(gè)日常管理，變結果管理為過(guò)程管理，實(shí)現評價(jià)、溝通、激勵的多重功效，通過(guò)個(gè)體績(jì)效提升來(lái)改善企業(yè)績(jì)效。
5、激勵體系設計與優(yōu)化
從發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)出發(fā)，設計和優(yōu)化激勵理念和機制，針對不同發(fā)展階段員工設計激勵體系，結合企業(yè)規模和成長(cháng)階段、股東利益和經(jīng)營(yíng)者利益、保健作用和激勵作用、市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬水平、崗位價(jià)值和崗位貢獻，設計具有成長(cháng)性的高管激勵方案。細分內容包括激勵體系設計、考評體系設計、核心人才股權激勵、核心人才非股權中長(cháng)期激勵等。
6、員工職業(yè)發(fā)展體系設計
人是企業(yè)最寶貴的資源和財富，企業(yè)要生存發(fā)展獲得長(cháng)期的最大利益，離不開(kāi)每一個(gè)員工的發(fā)展和發(fā)揮。通過(guò)梳理多通道發(fā)展路線(xiàn)，設計橫向與縱向相結合的發(fā)展路徑，拓寬人才發(fā)展平臺；并建立職業(yè)發(fā)展與待遇提升、學(xué)習發(fā)展、崗位晉升等方面的有效聯(lián)系。細分內容包括理解公司發(fā)展戰略與業(yè)務(wù)、人力資源發(fā)展規劃、職業(yè)發(fā)展路徑設計與職業(yè)發(fā)展規劃設計、完善與職業(yè)發(fā)展規劃相關(guān)的人力資源管理機制等內容。
7、人力資源管理制度和流程
建立從人力資源規劃到招聘、考核、薪酬、培訓、職級調整等一系列完整的人力資源管理制度和流程，通過(guò)規范的選用育留體系，為企業(yè)人員結構優(yōu)化、人員素質(zhì)提升、戰略目標實(shí)現提供制度化的保證。
8、培訓體系規劃
通過(guò)崗位勝任力模型和培訓的對接矩陣，整合成三維立體的培訓內容架構，建立培訓資源體系、閉環(huán)的培訓運營(yíng)過(guò)程、相應的培訓運營(yíng)管理制度以及結合企業(yè)戰略定位、組織調研診斷、崗位要求和企業(yè)市場(chǎng)需求狀況等因素提供課程體系設計方案。細分內容包括培訓項目、培訓運營(yíng)、培訓資源和培訓制度等。
隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境中競爭的日益激烈，不可測因素的加劇，以及公司戰略的調整，中國企業(yè)必須不斷地審視其組織結構是否合理，進(jìn)行必要的管理結構和業(yè)務(wù)流程的重新規劃。由于行業(yè)、市場(chǎng)環(huán)境、戰略目標的不同，需要有不同的組織結構來(lái)匹配，企業(yè)才能獲得長(cháng)期的競爭優(yōu)勢。中國企業(yè)所面臨的管理問(wèn)題通常不是某方面的單一問(wèn)題，中國企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決方案需要綜合問(wèn)題的整體解決能力。企業(yè)戰略決定業(yè)務(wù)流程，流程決定組織結構，人力資源管理為企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)必須改進(jìn)他們內部的員工招聘，薪酬和激勵機制，升遷和培訓機制，才能在競爭激烈的人才市場(chǎng)上獲得優(yōu)勢，吸引更多的高素質(zhì)員工。
項目理念：
從企業(yè)戰略目標出發(fā)，為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果直接相聯(lián)，通過(guò)人力資源管理提升，提煉企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競爭中長(cháng)期立足和發(fā)展。為客戶(hù)提供實(shí)施性強、短期可用、長(cháng)期可發(fā)展的解決方案，以服務(wù)于企業(yè)戰略、并最終為客戶(hù)創(chuàng )造最大價(jià)值為目標。我們首先以管理提升與規范化、管理培訓等，為客戶(hù)提供良好的管理基礎和管理變革方面的鋪墊，也為客戶(hù)全面認可、全力實(shí)施和充分使用我們的方案掃清障礙，通過(guò)提升相關(guān)管理配套體系，使得人力資源管理發(fā)揮效用；其次，授人以魚(yú)之外，我們同時(shí)授人以漁，通過(guò)理念滲透、培訓、方法傳授等教會(huì )企業(yè)在人力資源管理上自我更新和自我發(fā)展。
項目框架：
企業(yè)人力資源管理診斷及人力資源有效性分析、企業(yè)人力資源管理系統設計、企業(yè)人力資源規劃（數量、結構、能力提升）職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)、素質(zhì)模型潛能評價(jià)體系建設、企業(yè)任職資格標準體系建立、績(jì)效考核體系設計、基于 EVA 的績(jì)效考核、薪酬體系設計、以職業(yè)生涯為核心的人力資源開(kāi)發(fā)體系設計、企業(yè)薪酬調查、企業(yè)招聘流程解決方案、企業(yè)高端人才獵頭服務(wù)、企業(yè)員工 EAP 服務(wù)、人力資源外包、企業(yè)并購重組與人力資源管理整合方案設計、企業(yè)人力資源管理軟件運用與人力資源管理信息化實(shí)施輔導、繼任管理和企業(yè)接班人培訓、基于人カ資源管理的企業(yè)戰略規劃和組織再造。
服務(wù)內容：
1、人力資源系統規劃
企業(yè)競爭歸根結蒂是人才競爭，企業(yè)總體發(fā)展戰略需要相應的人力資源戰略來(lái)支持從企業(yè)人力資源體系的現狀分析入手，通過(guò)建立預測模型查找供需差距，制定人力資源總體規劃和業(yè)務(wù)計劃，建立并完善招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃等人力資源開(kāi)發(fā)體系，達成人力資源在需求與供給、素質(zhì)與結構、使用與培養上的長(cháng)期動(dòng)態(tài)平衡。細分內容包括人力資源總體規劃、人崗匹配、人才發(fā)展與繼任計劃、員工培訓計劃等。
2、人才素質(zhì)測評
過(guò)對企業(yè)當前的人才狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解員工使用和管理上的不足，發(fā)掘具有發(fā)展潛力、綜合素質(zhì)較好的人才，搭建公司人才梯隊，提供與之配套的培訓和輪崗機會(huì )，開(kāi)發(fā)人才發(fā)展通道 ，制定高管層后備干部培養計劃、管理層干部?jì)溆媱潯⒒鶎庸歉衫^任計劃。細分內容包括能力素質(zhì)模型建立與測評、人才可持續發(fā)展、領(lǐng)導力發(fā)展等內容。人力資源管理的核心是人盡其才、人盡其用，企業(yè)需要將合適的人放到合適的位置。中研普華人力資源咨詢(xún)業(yè)務(wù)在明晰企業(yè)組織架構、明確企業(yè)人才需求的基礎上，以科學(xué)的測評技術(shù)評估人員的素質(zhì)結構、能力、動(dòng)機、發(fā)展潛力等，為企業(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人才，也為員工的培訓、職業(yè)發(fā)展提供重要參考依據。
3、薪酬體系設計與優(yōu)化
企業(yè)薪酬政策為戰略導向服務(wù)，好的薪酬體系能起到吸引和保留人才并激發(fā)員工工作熱情的作用。在滿(mǎn)足企業(yè)財務(wù)支付能力要求的前提下，通過(guò)基于績(jì)效與貢獻的薪酬體系設計，實(shí)現薪酬分配的內部公平與外部公平，實(shí)現個(gè)人基準薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配；個(gè)人薪酬與績(jì)效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。。細分內容包括組織職位體系分析、薪酬回歸曲線(xiàn)分析與薪酬體系調整設計、福利管理等。
4、績(jì)效管理體系設計
從考核指標、考核方式、考核流程及結果應用等多方面進(jìn)行優(yōu)化，協(xié)助企業(yè)根據發(fā)展戰略和年度工作重點(diǎn)構建關(guān)鍵指標體系，并且以實(shí)現組織績(jì)效目標為前提，按照系統規劃、設計與實(shí)施的原則，以組織績(jì)效指標作為員工績(jì)效指標分解設置的依據，員工績(jì)效目標支撐所在部門(mén)績(jì)效目標實(shí)現。以員工崗位、部門(mén)職責為基礎，將組織績(jì)效指標科學(xué)地分解到部門(mén)、崗位。通過(guò)指標體系、指標監控、績(jì)效合約及績(jì)效結果應用實(shí)現組織績(jì)效與員工績(jì)效的有效銜接與管控，擴展了單一績(jì)效考核的概念，通過(guò)目標設定、計劃實(shí)施、績(jì)效評估、結果運用，使績(jì)效目標貫穿整個(gè)日常管理，變結果管理為過(guò)程管理，實(shí)現評價(jià)、溝通、激勵的多重功效，通過(guò)個(gè)體績(jì)效提升來(lái)改善企業(yè)績(jì)效。
5、激勵體系設計與優(yōu)化
從發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)出發(fā)，設計和優(yōu)化激勵理念和機制，針對不同發(fā)展階段員工設計激勵體系，結合企業(yè)規模和成長(cháng)階段、股東利益和經(jīng)營(yíng)者利益、保健作用和激勵作用、市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬水平、崗位價(jià)值和崗位貢獻，設計具有成長(cháng)性的高管激勵方案。細分內容包括激勵體系設計、考評體系設計、核心人才股權激勵、核心人才非股權中長(cháng)期激勵等。
6、員工職業(yè)發(fā)展體系設計
人是企業(yè)最寶貴的資源和財富，企業(yè)要生存發(fā)展獲得長(cháng)期的最大利益，離不開(kāi)每一個(gè)員工的發(fā)展和發(fā)揮。通過(guò)梳理多通道發(fā)展路線(xiàn)，設計橫向與縱向相結合的發(fā)展路徑，拓寬人才發(fā)展平臺；并建立職業(yè)發(fā)展與待遇提升、學(xué)習發(fā)展、崗位晉升等方面的有效聯(lián)系。細分內容包括理解公司發(fā)展戰略與業(yè)務(wù)、人力資源發(fā)展規劃、職業(yè)發(fā)展路徑設計與職業(yè)發(fā)展規劃設計、完善與職業(yè)發(fā)展規劃相關(guān)的人力資源管理機制等內容。
7、人力資源管理制度和流程
建立從人力資源規劃到招聘、考核、薪酬、培訓、職級調整等一系列完整的人力資源管理制度和流程，通過(guò)規范的選用育留體系，為企業(yè)人員結構優(yōu)化、人員素質(zhì)提升、戰略目標實(shí)現提供制度化的保證。
8、培訓體系規劃
通過(guò)崗位勝任力模型和培訓的對接矩陣，整合成三維立體的培訓內容架構，建立培訓資源體系、閉環(huán)的培訓運營(yíng)過(guò)程、相應的培訓運營(yíng)管理制度以及結合企業(yè)戰略定位、組織調研診斷、崗位要求和企業(yè)市場(chǎng)需求狀況等因素提供課程體系設計方案。細分內容包括培訓項目、培訓運營(yíng)、培訓資源和培訓制度等。
經(jīng)典案例
